农村党支部书记（以下简称村支书）是农村基层党组织的带头人，群众脱贫致富奔小康的领路人，构建和谐农村的组织者和实施者。我们于2009年5月18日至5月26日就蓝山县加强村支书队伍建设进行了为期9天的调研。除了听取县领导及相关乡镇的情况介绍外，我们实地调研了塔峰、新圩、毛俊、土市、楠市等12个乡镇及所属的高阳村、愁里村、毛俊村、上陈村、白竹塘等62个村，采取发放调查表、个别走访、召开座谈会等形式，与基层干部和农民群众就加强村支书队伍建设问题进行了广泛交流与探讨。
    当前村支书队伍建设存在的主要问题
    1、队伍结构欠合理。主要反映在村支书队伍中文化偏低、年龄偏大、女性干部所占比例小的问题仍较突出。据调查统计，蓝山县358名村支书中，文化结构中专（高中）的128人，占 35.75%，初中及以下的227 人，占 63.41 %，大专及以上学历仅有3人；年龄结构30周岁以下的 2人，30-40周岁的26人，占7.26 %， 40周岁及以上的有330人，占92.17%，甚至有29个村的村支书超过60岁以上。任职5年以下的120人,占33.52%,任职5-10年的150人,占41.89%,任职10年以上的88人,占24.58%。蓝山县有 8 名女村支书，仅占全县支书的2.2%。
    2、思想素质较低下。具体表现为：一是思想观念陈旧。部分村支书由于长期厮守在一个信息闭塞的地方，对改革的新事物接受不多，至今仍在“穿旧鞋、走老路”，部分村支书则存在“小富即安，小进则满，小康则稳”思想，不思进取，不求发展。二是思想情绪低落。部分村支书，尤其是经济薄弱村支书普遍感到：村级经济难发展，实力难壮大，任务难完成，实事难办成，自己有压力，再加上报酬低难兑现等后顾之忧，导致这些村支书思想不稳，情绪低落，在一定程度上影响或挫伤了其工作积极性。三是工作作风不实。有些村支书群众观念比较淡薄，宗旨意识淡化。民主意识不强，处事不力、办事不实，甚至存在不正之风和腐败现象，被少数群众讥讽为“信仰淡化、思想僵化、宗旨弱化、纪律松化、作风软化”的“五化”干部。四是党建认识不高。少数村支书对党建工作认识有误区，认为党建工作虚多实少，难以让群众信服，不如招商引资、发展经济、兴办实体实在，从而出现了“一手硬、一手软”的现象。
    3、工作能力待提高。一是缺乏开拓创新能力。部分村支书满足于当好“维持会长”，平时只是抓好计划生育、社会维稳等日常性工作，在发展集体经济，调整农业产业结构等方面思考甚少，方法、点子不多，甚至束手无策。二是缺乏驾驭复杂局面的能力。部分村支书尤其是一些新上任的村支书，对一些突发性事件、群众普遍关注的难点热点问题一筹莫展。三是缺乏依法办事的能力。有的村支书法律知识缺乏，法律意识淡薄，一旦发生矛盾和纠纷不是拿起法律和政策作武器，而是依靠宗族势力以势压人，大动干戈。四是“双带”能力不强。部分村支书由于自身家庭经济差和缺乏信息、资金、技术、项目，无能带领群众致富。
    4、整体活力令人忧。一是缺乏源头活水。随着农村就业形式的多样化发展和人力资源市场化流动加快，农村中有文化、年纪轻的党员绝大多数已弃农经商、进厂从业、外出打工，留在村里的已寥寥无几。据调查，目前蓝山县汇源瑶族乡农村党员队伍中35周岁以下、高中（中专）及以上文化的党员只有3人，仅占全乡党员数的5.4%，平均每个村还不到1人。二是中途出现断水。有些村因上述“缺乏源头活水”之因素，后备干部难选拔、难培养；有的党员因村级经济薄弱，看到村干部工作难做报酬低，不愿当村支书。三是自身缺乏保水。有些村支书认为，村支书压力大、任务重、报酬低，当不当无所谓，因而工作缺乏干劲和保水、保先的活力，从而形成了“能干的不愿干，想干的干不好”这样一种局面。
    5、选拔管理不科学。尽管近年来村级党组织换届选举普遍实行了“两推一选”，但在实际操作以及平时调整过程中，传统的选任理念和方式在一定程度上还很难根除，在调查中发现还存在着二种现象：一是传统的“党内选书记”的现象。二是传统的“在少数人中选书记”的现象。
    6、学习培训见效慢。目前，对村支书的培训方式比较单一，主要是以会代训和专题培训等形式，培训内容主要是十七大知识、农村政策法规、时事政治、农村党建知识、调纠知识、基层信访工作等。
    影响村支书队伍建设的主要因素
    新形势下，影响和制约村支书队伍建设的因素有很多，既有主观原因，又有客观原因，归纳起来主要是“四不四无”。
    1、素质不高，无能干事。阻碍村支书队伍建设,村支书队伍自身素质不高、无能干事是内在因素。一是年龄偏大。全县村支书队伍中，40岁及以上的占92.17 %，40岁以下的仅占7.82%，甚至有29个村的村书记超过60岁以上，年龄结构不合理，导致工作精力难保证。二是学历偏低。在全县村支书队伍中，初中及以下学历的占63.41%，中专或（高中\职高）的仅占35.75%，大专及以上学历的也仅有3人。三是能力偏弱。一方面，自己致富无门，不能带头致富；另一方面，对带领群众致富更加感到无从下手、力不从心。据调查，大部分村书记都是“经验型”、“资历型”村干部，在处理问题时基本是以“经验”为主，对处理解决农村复杂尖锐矛盾的能力不强，自身致富能力和带领群众致富的能力缺乏。
    2、压力不小，无力干事。阻碍村支书队伍建设,心理压力过大是潜在因素。目前，农村工作在目标上，由原来抓农业生产变为现在促农民增收、保社会稳定；在方式上，由原来计划安排、行政命令变为现在自主管理、引导服务。在调查中发现，村支书们普遍感到在心理上承受着不轻的压力，没有集中精力干事。一是工作压力。当前行政村管理体制是一种“压力型”体制。“上面千条线，下面一根针”。乡镇有多少项工作，村里就要承担多少项任务。什么事都要村支书亲自抓，什么会都要村支书参加，什么责任都要村支书负责，顶着社会治安综合治理、计划生育等“一票否决”的巨大压力，工作精力上确实顾不过来，造成了工作被动应付的现象比较严重。二是家庭压力。在调查中发现，有不少村支书因个人家庭事务而分解了工作精力，特别是有致富项目的创业型村支书在个人项目的发展上牵扯了大量的精力，没能很好地处理好公与私的关系，有的甚至把村支书的工作当作一份“副业”来对待。三是经济压力。村级债务过大，又无村集体经济，给村支书造成很大压力，村支书难以轻装上阵。据土市乡23个行政村的调查，负债村占100%，其中村级债务5万元以上的村有9个、1至5万元的村8个、1万元以下的只有6个。例如：洞头村欠款26万元、新村村欠款17万元、锡楼村欠款8万元、涩源村欠款4万元。
    3、机制不全，无劲干事。阻碍村支书队伍建设,机制不全是主要因素。一是竞争机制不完善。缺乏应有的激励淘汰机制，没有疏通村支书的“能上能下”渠道，一些无所作为的村支书长期占据着位置，形成了事实上的“终身制”。一方面，“能下”机制没有突破，“能下”渠道不畅，存在着“不犯错误不下岗”的现象，致使部分村支书上岗后不思进取，不求提高，缺乏必要的忧患意识和压力感；另一方面，“能上”方面尚没有真正引入竞争机制，村支书通过“两推一选”产生的比例不大。二是用人机制不科学。村支书吸引力不大，一些素质比较高的农村人才，不愿意从事村里的工作，导致人材瓶颈突出，很难找到合适的人选担当村支书的重任，在用人标准上就只能退而求次，只能是“矮子里面拔将军”。三是育人机制不健全。目前尽管绝大多数乡镇都建立了村支书后备队伍，但如何加强对这支队伍的培养使用，使其真正成为高素质村支书的接班人，尚缺乏有力措施和针对性的教育培训及实践锻炼，导致青黄不接。四是考核机制不统一。据调查分析，目前对村支书工作考核的主体主要是乡镇，在考核指标、考核内容上不是一把尺子一把秤。有的注重“只要把工作搞上去就是好支书”，考核中往往出现重“绩”轻“德”的现象，认为村支书在领导作风、民主意识等方面存在的一些问题只是“小节”，“一俊遮百丑”，致使一些村支书居功自傲。
    4、环境不优，无心干事。阻碍村支书队伍建设,环境不优是外部因素。一是经济上没甜头。从调查中得知，蓝山县村支书的年均收入报酬为2520--5600元不等，月均收入仅210—466. 67元。村支书月工资收入仅有210元，按目前的物价水平，210元难于维持一个家庭的日常开支。低工资挫减了村支书的工作积极性，甚至不愿当村支书。二是政治上没奔头。以前，村支书只要干得好，就有机会被组织上提拔使用，或进机关当公务员，或解决集体事业编制，或调任乡镇属企业当领导。但现在由于政治体制和干部体制改革、机构精简、编制压缩、企业转制等因素，村支书原先那些可盼的机会和出路已几乎成为泡影。三是生活上没想头。在离任生活保障方面，蓝山县规定“除对年满60周岁且生活水平低于当地村民平均水平的村支书、主任落实每人30元/月外，并对连续担任村支书、主任10年以上，正常离任的也实行了离任生活补贴制度，具体标准为每人每年240元。”绝大多数的村村支书离任后达不到任职年限，没有任何生活补贴。全县在职村支书、主任虽然进了一份养老保险，但绝大多数也因交养老保险不够10年，卸任后只能退回保金。四是地位上没出头。由于受价值取向的影响，在少数村民乃至党员心目中，老板、大户成了新时期的农村“领袖”，以至于有困难往往找老板、找大户而不找党组织，不找村支书。而一些村支书由于村务、家务一起忙，一时又难以发家致富成为大款、大户，总觉得对家庭贡献不大，帮群众能力不足，当支书没面子，因而影响了其工作信心，挫伤了其工作积极性。
    强化村支书队伍建设的对策与建议
    通过这次调研，我们认为，加强村支书队伍建设，必须从创新体制、机制、制度上做文章。
    1.创新选拔任用机制，选好配强村支书。创新选人机制，关键是打破目前限定村内选人，固定本村任职的传统模式的束缚，坚持任人唯贤，打破村庄、地域、身份、年龄、职业的限制,要坚持四个面向：一是面向现有年轻村干部，选管理型人才。现任村干部特别是年轻干部，工作热情高、思想开放、观念更新快、接受新生事物能力强；二是面向经济能人，选经济型人才。要特别注意把农村驾驭市场经济能力强的“能人”、有科技致富经验的“能手”、有富民强村本领的“强人”，选拔到农村基层党组织带头人岗位上来；三是面向县、乡机关、企事业单位年轻干部和大中专毕业生，选知识型人才；四是面向外出务工经商回村人员，选外向型人才。建立民主推荐和公开选拔相结合的选人用人机制，在村党组织换届选举中，全面推行以群众推荐、党员推荐、党内直选为主要内容的“两推一选”。通过实行“两推一选”，扩大推荐范围，拓宽选人视野，发现优秀人才,把具有开拓创新、求真务实、群众拥护、能干事、会干事、干得成事的选拔到村支书岗位上。同时，拓宽选人渠道，扩大选拔范围，下派优秀年轻干部,创新选拔机制、改善村支书队伍结构。
    2、创新培训机制，全面提升村支书素质。全面推行村党支书素质提升工程，抓好对村党支书的系统培训。要对村党支书文化素质和知识结构进行全面调查摸底，结合农村经济社会发展现状和建设社会主义新农村的远景规划，制定村党支书长期培训规划和年度培训计划。抓好岗位培训，坚持新任职村支书任职资格培训制度和村支书轮训制度，着力提高村支书领导和驾驭新时期农业农村工作的能力。抓好现场培训，采取走出去、请进来的办法，着力提高村党支书带领群众共同致富的能力。充分发挥党校、农广校、现代远程教育、一村一名大学生函授学习等主阵地作用，同时聘请省内外科研机构、大专院校专家教授和科技人员举办专题讲座和报告会，切实抓好对村党支书的政治理论、法律法规、党风廉政建设、市场经济、农业产业化、致富技术、经营管理等方面的知识培训。同时，有计划的组织村党支书到广东等经济发达地区参观、考察、学习，进一步解放思想，开阔视野。
    3、创新监督约束机制，全面强化村支书队伍规范化管理。一是开展警示教育，增强村支书的自律意识。县乡两级通过多种形式不断加强村干部的思想政治教育的同时，还通过剖析反面典型案例开展警示教育，自觉抵制拜金主义、享乐主义和极端个人主义等腐朽思想的侵蚀，通过开展警示教育，增强村党支书的自律意识和防腐拒变能力。二是制定科学的考核办法，对村支书实行动态管理。首先，制定村干部工作目标量化考核办法，坚持定性评价与定量考核相结合，组织考核与群众评议相结合，对村支书全年工作进行客观公正考核评价。其次引入“一票否决制”，对在社会稳定和计划生育等方面主抓不力，出现重大问题的村支书业绩进行“一票否决”，并年终不能评优奖励。再次，采取倒排方法，对连续三年位次排后的村支书，给予降职降薪或调整处理。三是监管并举，规范村支书的行为。一方面要强化群众监督，定期召开村民大会、村民代表大会，让广大群众参与村级重大事项决策过程，对村级工作进行全程监督。认真落实村级政务、财务公开制度，及时把群众关心的财务收支、宅基地审批等热点问题，及时进行公开，并对公开内容，公开形式作出规定，切实解决好“只公布、不公开”等问题，增加工作透明度，扩大群众知情权、监督权。另一方面要强化舆论监督，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒介，大力宣传报道村干部特别是村支书的先进事迹和先进典型，让群众理解、支持和监督村支书的工作，发挥舆论监督作用，让村党支书始终为民当权，带民致富、唯民守则。四是推行承诺问责，强化监督。建立农村党支书承诺问责制，明确目标，强化责任，加强监督、注重激励。每年年初，村党支书围绕“两委”班子建设、发展集体经济、加强党员管理、推进新农村建设、党风廉政建设等制定年度目标承诺书，报乡镇党委审批同意后，召开党员群众大会通报、在村务公开栏上公示，广泛接受群众监督。每半年召开党员、村民代表、经济大户、退职村干部等参加的会议，村党支书对照承诺进行述职，接受评议，并及时整改问题。年底，乡镇党委组织考核，对每名农村党支书按优秀、称职、基本称职和不称职四个等次做出结论。五是建立戒免谈话制度。对政治衰退、思想滑坡、作风懒散、工作落后、问题严重的村党支书，由乡镇党委主要负责人及时找其戒免谈话。
    4、创新后备干部培养机制，确保村支书队伍活力。采取就地培养与下派年轻干部挂职锻练相结合，广泛开展把致富能人培养成党员、把党员培养成村干部、村支书的“双向”培养活动，建立村级后备干部队伍库，并采取有效措施，加强对村级后备干部党的理论、农村实用技术等知识的教育培训。过去的好经验要借鉴推广。如自2006年以来，蓝山县共有86名致富能手、经纪能人和科技致富带头人经培养加入了党组织，其中有29名党员走上了村党支部书记岗位。近年来，蓝山县县委、县政府先后从县、乡机关中选派了35名思想好、政治素质高、组织领导能力强、具有大专以上学历的优秀年轻干部到后进村担任第一书记，成效显著。
    5、创新奖惩和保障机制，充分调动村支书的积极性。要解决村干部特别是村支书报酬偏低和工资分配不科学欠合理等问题，必须健全村干部特别是村支书激励机制，重点解决他们的身份、待遇、离任待遇、养老保险、医疗保险等政策的制定和制度的规范。一是工作上要严要求，让其有“压力”。明确《村党支部书记工作职责和目标任务》、建立《村党支部书记目标管理责任制》，实行量化考核管理；二是政治上要多关心，让其有“奔头”。县、乡两级建立宣传表彰村干部制度，县委、县政府形成评选表彰奖励“十佳村干部”制度，依托县电视台开辟专栏，常年宣传报道优秀村干部特别是优秀村支书先进事迹。三是经济上要多优待，让其有“干头”。县委、县政府建立村干部结构报酬制度。在保证底数并逐步提高的前提下，村干部报酬一律实行“基础报酬+绩效报酬+奖励报酬”的结构报酬制。四是生活上要多照顾，让其有“靠头”。建立村党支部书记养老基本生活保障制度，将在职符合条件村党支部书记纳入养老基本生活保障范围，为其办理养老基本生活保障金，真正使他们干有所获、退有所安、老有所养。五是奖惩上要严考核，让其有“风险”。通过综合考核考评，对完成上级下达的各项任务，实现全年经济社会事业发展目标、考核优秀、群众满意的村党支部书记，在政治上给荣誉、经济上给奖励；对无所作为的村党支部书记及时进行调整，对违法乱纪的村党支部书记给予党纪和法纪处分。全面启动奖惩和保障考核考评机制，定会充分调动村支书的工作积极性，极大地激发他们的责任心、荣誉感和使命感。这次调研中发现蓝山县塔峰镇的塔峰村对年满60岁的村干部和村民实施退休养老制度，全村凡年满60岁的村干部和村民由村里每月发给100元退休养老金；新民村经考核考评合格的村干部，除全额享受县、镇两级的报酬外，年终由村里发给每个村干部2000元奖金。这些作法可在条件好的村逐步推广。